Référent harcèlement du CSE - Rôle, droits et devoirs

1 salarié sur 3 a déjà été victime de harcèlement au travail, selon le baromètre harcèlement au travail. Quel que soit le secteur ou la taille de la structure, toutes les entreprises sont exposées au harcèlement professionnel.

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Face à ce constat, le législateur a renforcé les dispositifs de prévention avec la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Celle-ci a introduit l’obligation de désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au sein du CSE.

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Alors quel est son rôle ? Est-il obligatoire dans toutes les structures ? Comment le désigner ? Les réponses sont ici. 

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Qu’est-ce que le référent harcèlement du CSE ?

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Le référent harcèlement est la personne désignée par le comité social et économique pour la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Il est choisi parmi les membres du CSE, et comme tous les autres élus, sa désignation dure jusqu’à la fin du mandat. 

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Ce que dit la loi 

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Dès lors qu’un CSE existe, il doit désigner un référent “en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes”. 

Au sens de l’article L2314-1 du Code du travail, le périmètre du référent CSE vise uniquement le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Cet élu n’est donc pas, “par défaut”, un référent harcèlement moral ou RPS. Si l’entreprise veut couvrir plus large, il faut l’organiser explicitement. Par exemple, via un dispositif interne, une formation, une procédure, ou une répartition des rôles. 

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Deux référents dans les entreprises de plus de 250 salariés 

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Deux référents peuvent coexister au sein des entreprises

1. Le référent désigné par le CSE : il est requis dans chaque entreprise où un CSE est mis en place, quel que soit l’effectif, puisque l’obligation s’attache à l’existence du CSE.
2. Le référent désigné par l’employeur : il est obligatoire dans toute entreprise d’au moins 250 salariés. Son rôle est d’orienter, informer et accompagner les salariés sur ces sujets.

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ℹ️ Conseil : Dès la désignation, il est utile d’écrire noir sur blanc ce que le référent fait et ne fait pas (orientation, prévention, relais). Cela évite la dérive classique : “le référent enquête” ou “le référent sanctionne”, ce qui n’est pas son rôle. 

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Le référent harcèlement CSE est-il obligatoire ?

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Dès lors qu’un CSE existe dans l’entreprise, un référent harcèlement sexuel doit être élu.  Cette désignation s’inscrit dans une logique de prévention “à froid” : elle se fait à la mise en place du CSE, sans attendre qu’un fait survienne ou qu’un signalement remonte.

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Le Code du travail fixe ensuite un cadre volontairement souple. Il laisse à l’entreprise et au CSE le soin d’organiser le dispositif : modalités de fonctionnement, circuits d’orientation, articulation avec les RH, temps dédié, et éventuelle montée en compétence du référent. 

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📌 Bon à savoir : La loi ne prévoit pas de sanction spécifique en cas d’absence de désignation du référent CSE. En revanche, cette carence peut être retenue comme un élément défavorable en cas de contentieux lié à un manquement à l’obligation de prévention.

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Comment désigner un référent harcèlement au sein du CSE ?

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La désignation du référent harcèlement relève du fonctionnement normal du CSE. Elle doit être formalisée, traçable et comprise par l’ensemble des élus. 

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Qui peut être désigné référent harcèlement CSE ?

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Le référent est obligatoirement choisi parmi les membres du CSE. La loi n’opère pas de distinction entre titulaires et suppléants. Les deux peuvent être désignés, dès lors qu’ils sont élus.

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Hormis cette obligation, il n’existe pas d’exigence de compétence préalable. Cela dit, la capacité à écouter, à orienter et à respecter un cadre confidentiel est déterminante. En pratique, le choix se porte souvent sur un élu volontaire, identifié comme interlocuteur légitime par les salariés.

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Quelles sont les modalités de désignation ?

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La désignation du référent harcèlement CSE intervient par une décision du comité, prise lors d’une réunion CSE. Elle fait l’objet d’un point inscrit à l’ordre du jour et d’un vote, selon les règles habituelles de délibération.

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La décision doit être mentionnée dans le procès-verbal de réunion. Cette formalisation permet d’établir clairement la date de désignation, l’identité du référent et la durée de sa mission.

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Quelle est la durée de la mission ? 

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La durée de la mission du référent harcèlement CSE est alignée sur celle du mandat CSE. Elle prend fin automatiquement avec le renouvellement du comité, sauf nouvelle désignation.

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En cas de départ du référent en cours de mandat, le CSE doit procéder à une nouvelle désignation. 

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Quel est le rôle du référent harcèlement CSE ?

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Une fois désigné, le référent harcèlement CSE intervient en amont et en soutien, dans une logique de prévention et d’orientation.

• La prévention : le référent contribue à rendre le sujet visible. Il participe à la diffusion d’informations et à la sensibilisation des salariés et des élus. Cette action peut prendre la forme de rappels, de supports internes ou d’échanges lors des réunions CSE.
• L’orientation : le référent peut être sollicité par un salarié qui s’interroge ou s’inquiète. Il l’aide à identifier les bons interlocuteurs et les dispositifs existants dans l’entreprise ou à l’extérieur.
• Le relais : le référent facilite la circulation de l’information, sans traiter lui-même les situations. Il agit comme un point d’entrée, pas comme un organe de décision.

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Le référent harcèlement CSE peut écouter, informer et orienter. Mais son rôle s’arrête là. Il ne mène pas d’enquête, ne qualifie pas juridiquement les faits et ne prend aucune mesure disciplinaire. Il ne se substitue ni à l’employeur, ni aux RH, ni aux représentants syndicaux.

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Le référent harcèlement doit-il se former?

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Aucune formation spécifique et autonome n’est imposée par le Code du travail pour le référent harcèlement CSE. 

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Cela dit, comme tout élu, il bénéficie de la formation économique, sociale et syndicale et, le cas échéant, de la formation en santé, sécurité et conditions de travail. Ces formations constituent le socle légal. Elles peuvent intégrer, ou non, un volet dédié au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes.

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Même en l’absence d’obligation formelle, la formation du référent est un enjeu opérationnel majeur. Un référent non outillé risque de se retrouver en difficulté face aux sollicitations, tant sur le plan humain que juridique.

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Si la loi impose la désignation du référent CSE, elle laisse une grande liberté sur la manière dont le rôle est exercé. Cette souplesse est une opportunité, mais elle peut aussi devenir un point de fragilité lorsque les missions, les circuits d’orientation ou les responsabilités ne sont pas clairement formalisés.

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Dans la pratique, c’est souvent la mise en œuvre au quotidien qui pose problème. Formaliser une désignation, tracer une décision, diffuser une information, coordonner élus et employeur, … ces actions reposent sur des échanges structurés et des supports accessibles. Sans outils adaptés, la charge administrative augmente et la lisibilité du dispositif se dégrade.

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C’est à ce niveau que la digitalisation du fonctionnement du CSE prend tout son sens. Avec les bons logiciels, vous pourrez centraliser les documents, sécuriser les procès-verbaux, partager les informations clés et structurer la communication avec les salariés pour donner un cadre clair au rôle du référent harcèlement. 

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